尽管中国的经济增长开始放缓，但是仍有越来越多的德国中小企业争先恐后地进入这片充满希望的热土。然而找到和留住高素质的员工变得越来越困难，这些企业应该怎么做呢?
一、员工流失率达20%
尽管中国的经济增长开始放缓，但是仍有越来越多的德国中小企业争先恐后地进入这片充满希望的热土。然而找到和留住高素质的员工变得越来越困难，这些企业应该怎么做呢?
当时多米尼克·施图尔姆(Dominic Sturm)先生谈及他公司在中国的业务时，刚开始还会兴高采烈，但很快就变得唉声叹气。作为斯蒂尔公司在中国的培训主管，施图尔姆先生必须确保这家德国企业在中国始终有足够的员工，才能满足不断增长业绩的需求。目前斯蒂尔公司在青岛的工厂雇用了大约750名员工，每年还必须新增100个工作岗位。
为了填补这个空白，施图尔姆先生必须每年招聘大约200名新员工。这可不是个轻松的任务。他说：“尤其是不熟练员工的流失率达到20%，这个数字是非常高的。
几乎在中国的所有德国企业都面临这个问题。在德国工商总会(AHK)相关的问卷调查中，受访的德国企业经常指出找到合适的员工是的难题。
如果有人在中国度过超过一个冬季的时间就会知道，在农历新年之后肯定会有些员工不会再出现了。因为在春节的这个假期(有时在一月有时在二月)，很多农民工会回到农村的家庭与家人团聚。
有些人不假思索就决定留在农村老家，还有些人会听从其他人的意见，即哪些地方会挣多一点钱，然后就轻易地换了工作。500名员工在春节假期结束后只会回来200名，这种情况是可能发生的。没有事先解除劳动合同，没有打电话，也不会有一封电子邮件。
二、忠诚度有待提高
专业技术人员和办公室工作人员的情况也好不了多少。而且销售员、工程师和企业管理者也十分匮乏，也就是说几乎所有的工种都缺人。
中国的法律环境使人们跳槽非常容易。在持续繁荣的中国市场，规定了劳动合同解除期限的严谨法律条文是不存在的。因此，这个问题给雇主带来了很大的困难：鉴于在目前的市场上已经出现了慢性的劳动力不足，如果有人失去了工作，很快就会找到一份新的工作。
很多中国员工根本不了解对雇主忠诚有什么意义。为了每个月多挣100块钱，也就是差不多将近12欧元，或者是只是为了上班路上近一点，他们就会换个工作。2012年，在中国的企业员工流动率大概为19%。这也就是说，一个企业的员工大约在五年内就全换了一遍。在很多行业，员工流动率甚至达到30%。
尽管有这样的阻力，但是德国企业对中国的热衷依旧不减。如今大约有五千家德国企业在中国开办了分支机构，其中大部分是中小企业。几乎每天都还有新的德国企业进入中国市场。
尽管中国经济近来出现了增长乏力的势头，但是7.5%的经济增长率对于德国企业来说还是吸引力非常大的，尤其是德国的机械制造、医药或者电子企业。与外国的竞争对手不同，这些企业的产品是中国在实现现代化的道路上所必须的。
三、多次招聘对话
德国和中国的贸易总额去年达到了1400亿欧元，德国是中国在欧洲的贸易伙伴。根据德国工商总会在中国的一项问卷调查，德国企业对于在中国的发展非常乐观。例如，有四分之三在中国汽车及零配件市场开展业务的德国企业表示，他们的业绩将继续稳定增长。
Delo公司就是这样一家从强劲增长的中国经济中获益的德国企业。2013年，公司董事长萨比娜·黑罗尔德(Sabine Herold)女士决定在上海开办一家分公司，因为在此前几年该公司在中国的销售业绩增长十分迅猛。在她看来，仅仅从德国向中国出口是远远不够的。在中国的销售业绩目前每年增长15-20%，占了这家巴伐利亚州企业年营业额6000万欧元的将近五分之一。
如果没有遇到合适员工的问题，这个发展势头是令人欣喜的。“情况非常困难”， 黑罗尔德女士说。尽管很多人认为中国可用的劳动力数量非常大，“但是中国年轻人对技术的理解力经常满足不了我们的要求”。可是从各种证书上是根本看不出来这一点的。
结果就是，如果Delo公司想在中国招聘一名新的员工，管理层就必须进行非常多次的招聘对话。如果黑罗尔德女士无法亲临现场，就不得不专门开视频会议。
尽管中国的教育体系现在每年培养出大约700万名大学毕业生，这个数字四倍于十年之前。但这只是表面上的进步，实际情况并非如此。这些大学毕业生的教育水平与欧洲是无法相比的。黑罗尔德女士在中国多次看到这样的情形：求职者要多次翻转一副技术图纸，因为他不知道哪里是朝上哪里是朝下。“一名优秀的德国技工通常要比中国工程师还要好很多。”她确定地说。
四、教育上的差距
德国公司的培训主管施图尔姆先生也有类似的经历。对于一个专业工作岗位，尽管他通常都会收到100份求职简历，但是几乎没有人能够满足必要的前提条件，他告诉记者说。年轻的大学毕业生尤其是缺乏解决问题的能力，此外他们几乎没有实践经验。
Delo公司的黑罗尔德女士批评道，在中国的中小学和大学里死记硬背占据了太高的地位，学生理解知识、组合知识、提出批判性问题的能力经常被忽视。但是由于优秀的员工实在短缺，尽管如此中国的工资水平近年来每年还要增长将近10%。在斯蒂尔公司的青岛工厂，一个不熟练的工人大概每月能挣250欧元。而在十年以前，只有这个数字的一半。
但是，中国员工的工作质量赶不上工资的涨幅。在1999到2010年间，中国的工资水平增长了258%。而在这段时间，劳动生产率只增长了167%。
由于高素质员工已经出现了慢性的短缺，在中国的德国企业不得不花费大量精力在人员招聘上。即使所需的员工不需要很高的资历，很多公司的人力资源部还是不得不与猎头公司合作。
“我们在中国必须积极主动地寻找专业技术人员，而在欧洲通常只对于高层的管理职位才会这样做，”上海的一家德资猎头企业博园管理咨询有限公司总经理约阿希姆·韦勒(Joachim Wehrle)说。而且斯蒂尔和Delo公司也在中国雇用了猎头公司。此外，斯蒂尔公司还在招聘网站上刊登广告，在大学里举办宣讲会，以便从校园里直接招聘新员工。
尽管如此，这还远远谈不上成功的招聘。即使将新员工招聘进来，企业还不得不花很多时间对他们进行各种培训，甚至有时要在德国总部。比如在Delo公司，新进员工通常要在巴伐利亚州的公司总部培训两到三个月。
为了弥补通常志向远大而又非常勤奋的中国年轻员工在专业技能上的不足，由德国工商总会上海代表处带头，在中国的一些德资企业不久以前开始了一项在中国引进德国双元制职业教育的项目，主要是为了培训手工技师，例如机电技师。这个职业教育项目的理论部分教学通过与中国大学的紧密合作完成，而实践部分则由参与项目的德资企业负责。
参与该项目的中国学徒的培训成本大约每月2000元。学员有义务在毕业后至少在指定企业中工作两年。如果他提前离职，必须返还培训费用。
但是，实际上这也不能阻止还是有毕业生提前离职，如果竞争对手许诺更高薪水的话。不完善的中国法律体系迁就了年轻人：即使在过去几年间情况有所改善，但是德国企业在法庭上起诉中国人获胜的机会还是很小。
五、不仅仅是丰厚的薪水
第一批50名中国学员刚刚结束完全依照德国标准的职业培训学业。其中，斯蒂尔公司将自己选拔的六名员工培训成了合格的机械技师。将来这个数字还将呈数量级地增长。一半的培训实习岗位由德资企业为这几个被寄予厚望的年轻人提供，如今他们已经在斯蒂尔公司工作了。
在这个培训项目开办的第一年，人们的热情是非常巨大的。对于提供的三个培训岗位，斯蒂尔公司有三十名员工提出了申请。其他的培训岗位则由公司选拔合适的中学毕业生，他们要至少通过中学毕业考试，并通过济南一家职业学院的入学考试。
斯蒂尔公司对培训项目的申请者会进行能力倾向测验和时间比较长的面谈。此时，公司人力资源部的工作人员会询问一些一般性的知识，但是也会测试申请者对技术和逻辑的理解力以及一些软技巧。
如果企业想在中国长期地留住无论是生产部门还是办公室的优秀员工，不仅仅需要提供丰厚的薪水。这当然是必须的，但还不是构成留住员工的充分条件。同样重要的还有良好的工作氛围和个人发展前景。
“企业必须提供良好的工作环境，工作团队必须有轻松的氛围而又互相尊重，工作任务要让人感兴趣，尤其是个人发展尤其是进修的机会要大，”Delo公司董事长黑罗尔德女士说。
六、对员工的奖励制度
为中国员工提供医疗保险的德国企业得到了非常积极的反馈。目前中国的保险体系是不太完善的，最多只能覆盖比较小的疾病(编者注：作者显然对“大病医保”缺乏了解)。
还有德国企业为自己的员工发放购买住房的贷款。尤其是对于中国的男性员工来说，住房是娶妻生子的重要保证。对于雇主而言，这同时也是这是一项隐性的承诺，即员工在可预见的未来会留在这里。
其他企业则致力于在企业生产中推行奖励制度。如果企业的整体生产速度加快，则在月底为员工发放一笔奖金。此外，定期举办的员工集体郊游和“员工家庭开放日”活动也有助于营造对企业的认同感。著名的罗兰贝格咨询公司(Roland Berger)还建议，每隔不太长的一段时间就与员工进行评估绩效的谈话，最好每三个月一次。
在中国的有些地方，至少德国企业的生存环境已经大大改善了。例如在上海西北部五十公里的城市太仓，当地的两百家德资中小企业之间形成了一份“君子协议”，即每个企业都承诺不从对方挖人。
然而如果不做任何改变，鉴于目前如此激烈的高素质员工争夺战，在华德企最终还不得不容忍这样的局面：在工作简单而薪水不高的所有企业，很难建立起工人对企业的忠诚度。